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第231章 机构和人事四（第3页）

“现在我说说选人之难吧。

跟彭勇聊了几次，也从其他渠道做了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度核心就是一把手。

基本是一把手说了算。

比如你老马是管生产的，发现基层有个好苗子，怎么办呢？主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。

是这样吧？当然，一把手可以从其他渠道发现人才，包括他的老婆子女。

这些所谓的后备干部交给组织部后，按照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。

请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下的？有几个上会的人选被否决？这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。

我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选拔上来。

当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的，极容易被蒙蔽。

“怎么办呢？我认为就需要在体制和机制上做文章了。

大凡优秀的企业，必定有一套成功的人才选拔机制。

这方面我看了一些材料，主要的做法就是量化指标，把人才当做一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选拔中来。

我不是要让群众说了算，党管干部的原则是不能变的。

但一个干部，如果群众不买账，谁敢相信他能做好工作？这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这种情况，一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦，群众抵触情绪很大，让我后悔的很。

这个人，特点就是唯上，眼睛只盯着领导，总是揣摩领导的意图，总能说出领导喜欢的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已……有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的……

“陶总，我说说我的看法，不一定对。”

马光明看陶唐停下，于是接话道，“首先我赞同你改革选人的思路，但一口吃不成个胖子，恐怕还要一步步来。

正如你说的，千万不能翻烙饼。

红星在人事管理上是有教训的，当年曾搞过压缩机关人员的改革，又是评议，又是考试，折腾的很凶。

最后压掉百十人，这些人还分不下去，一部分人跑到了技术口吃起闲饭来，我记得光是技术部的档案室就分去十几个，成了笑柄。

还有的吃了空饷，跑到外面自己干去了。

这是一个教训，损害的首先是一把手的威信。

所以，我建议慢步跑，或者先搞试点……”

“老马的意见很好，千万不能着急……”

赵庆民点点头。

“是的，要慎重。

第二我就说说在职中层的考核。

首先，我认为在职干部的考核是虚的！

没有什么实际的东西！

中干拿着丰厚的年金，造成了薪酬分配事实上的不合理，却没有硬性指标约束？！

岂非咄咄怪事？我问了组织部，也问了吕绮，更看了他们的考核办法，一句话，都是扯淡！

实际上一点效果没有！

我认为最先应当改革的是这一部分，选人的办法可以充分酝酿，可以先按老办法过度，无非我们慎重一些罢了，但不把对在职干部的考核体系真正建立起来，我们的麻烦就大了！”

（未完待续）