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第八章 拨乱（第3页）

yy公司服装厂本来就劳动力紧缺，公司制订履行的薪酬制度却在雪上加霜。

服装厂员工收入主要为计件工资，为留住员工，公司把员工每月工资截留百分之四十，年底发放。

还设置了合同奖，一年合同一千元，二年合同一千八百，每多一年加八百，合同期满发放。

为了能拿到一千元合同奖，员工们都选择签订一年合同，第二年签不签看情况，如果签又能拿一千元，制度似在鼓励大家签一年期劳动合同。

熟读“中国人民共和国劳动合同法”

的hr，应该知道，劳动合同期三五年一签较为妥贴合同双方。

身在曹营心在汉，准备跳槽员工，请假缺勤，出工不出力，混日子捱到合同奖发放日走人。

甚至已经在别处上工的，不辞职，玩失踪失联，等待不久就能拿到的合同奖，给生产管理制造混乱。

截留员工劳动收入，更是劳动合同法所不允许的。

劳动合同法规定，用人单位不得扣罚劳动者的劳动收入，如要扣罚，必须有经公示的规章制度规定作依据，每月扣罚不能超过月收入的百分之二十。

实际上，yy公司自该制度设立后，未能成功扣除过提前离职员工的截留部分工资，那些提前离职的员工，一吵一闹，嚷着去劳动仲裁，公司也就算了。

服装厂员工一般月收入在五六千元，被截留后三四千元一月，使得员工工作积极性不高，外界传说yy公司工资低，降低薪酬的对外竞争性，增加招聘工作难度。

薪酬体系是企业管理的聚焦，薪代表工资、奖金、晋升、福利等可以用物质衡量的待遇。

酬表现为表扬、环境、成长、平台等精神层面。

员工离职两大原因，工资太低，工作不顺心。

薪酬制度制订和实施，必须符合对内公平性，即多劳多得，奖勤罚懒。

对外竞争性，即分配合理，吸人眼球。

还有导向性，告诉员工什么该干有收入或奖励，什么不该做要被处罚。

薪酬的公平性和竞争性，人力资源管理理论多有论述。

薪酬的导向性来自颜龙多年人力资源管理工作感悟，并屡试不爽。

yy公司老板感觉到管理层不力，希望引用阿米巴管理方式，引进高级管理人员，维持生存，促进公司发展。

yy公司没有一人年固定工资超过二十万。

俩位贸易公司老总，月薪只有一万，再加业务提成。

这次老板给颜龙开出三十六万年薪二万月薪，足见公司对行政人力资源管理方面的需求，和老板对颜龙企业管理和局面整治能力的期待。

“yy是我家、兴旺看大家”

。

“先做事、再讲钱”

。

颜龙在招聘服装厂总经理和修订薪酬制度同时，先向全体员工推出口号。